Есть такое понятие, как “затруднение от избытка”. Действительно, на рынке труда много специалистов с финансовым образованием, и на объявление, например, о вакансии финдиректора или главбуха приходит буквально лавина откликов. Но те, кто сталкивался с проблемой найма, знают, что подобное изобилие не упрощает, а усложняет задачу. Всё шире распространяется искусство составления резюме, а это требует всё большего мастерства от того, кто проводит отбор. Как, потратив разумное время, не пропустить “звёздного кандидата”? На что и как обращать внимание? Это требует высокого профессионализма. К примеру, в “ВИЗАВИ Консалт” консультанты имеют, как правило, профильное образование или опыт работы, следят за изменениями в законодательстве, читают профессиональную литературу — всё это позволяет хорошо понимать обсуждаемые профессиональные проблемы.
Кстати, проверка профессиональных знаний в области бухгалтерии проводится достаточно объективно: составленный специалистами агентства тест не только постоянно обновляется, чтобы учитывать все появившиеся изменения, но и модифицируется под конкретную вакансию в соответствии с пожеланиями компании-заказчика.
В процессе обсуждения заявки клиента рекрутёр выясняет все детали, важные для поиска и отбора, порой в процессе такого обсуждения заявка несколько видоизменяется и уточняется, ведь ещё далеко не везде детально проработаны документы, регламентирующие требования к должности, не всегда готов ответ на принципиально важные вопросы. Хорошее кадровое агентство не ограничивается простым выполнением заказа, а старается увидеть суть проблемы, показать её клиенту и вместе с ним отыскать правильное решение.
Вот реальный пример. Крупный производственный холдинг с участием западного капитала дал кадровому агентству заказ на подбор двух главных бухгалтеров для торговой и для производственной компании. При обсуждении ожиданий и целей выявилось, что почти неизбежно возникнут трения и противоречия между такими высшими менеджерами, находящимися в одинаковом ранге, поскольку интересы этих подразделений холдинга в некоторых аспектах будут противоречить друг другу. В ходе обсуждения заказа клиент пришёл к решению оптимизировать структуру. А именно — ввести в данном случае одну должность главного бухгалтера (с задачей консолидации), а вторую сделать должностью заместителя. Кстати, клиент в результате не только решил свои задачи, но и деньги сэкономил.
Достаточно ли проверить только профессиональные знания и навыки? Увы, нет. Весьма редко из хорошего главного бухгалтера получается хороший финансовый директор, потому что в первом случае креативность, т. е. склонность к разработке и воплощению в жизнь новых идей, не нужна (порой она просто мешает), а во втором — необходима. Главному бухгалтеру достаточно уметь решать тактические задачи, а финдиректору нужно быть стратегом. Это лишний раз подчёркивает необходимость при подборе и расстановке кадров использовать методы, обеспечивающие выявление личностных качеств, значимых для той или иной должности.
Теперь к вопросу о стоимости услуг агентства. С чем её сравнивать? Директор по персоналу крупной компании часто сравнивает её с ущербом компании от отсутствия на данной должности соответствующего потребностям организации работника. Для ключевых позиций ущерб бывает несравненно больше, чем сумма, которая будет заплачена кадровому агентству за успешное заполнение вакансии.
В последнее время кандидаты получают всё больше предложений, поэтому они становятся и более придирчивыми при выборе новой работы, а значит, возникает проблема репутации компании как работодателя. Фирмы стали заботиться о своём облике работодателя, чтобы быть привлекательными на всё более конкурентном рынке труда, и увидели новую роль кадровых агентств: помощь в объективной оценке репутации компании, а также в создании и распространении привлекательного образа работодателя.