Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
Ø Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
Ø Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
Ø Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
Ø Каким образом обеспечить условия для развития персонала;
Ø Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учётом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.
Качественная оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку здесь должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.
Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале
.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч+ДП,
где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;
ДП – дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП/В,
где ОП – объём производства;
В – выработка на одного работающего.
Более конкретные расчёты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:
Ø Рабочие-сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
Ø Рабочие-повременщики (с учётом закрепления зон и трудоёмкости работы, норм численности персонала, трудоёмкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
Ø Ученики (с учётом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
Ø Обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
Ø Руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах ДП
– это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчётного периода.
При расчёте дополнительной потребности учитываются:
Ø Развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП = Апл – Аб,
где Апл и Аб – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
Ø частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов
ДП = Апл × Кв,
где Кв – коэффициент выбытия специалистов ( практика показывает, что это 2-4 % от общей численности в год);
Ø Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учёт смертности и т.д.);
Ø Вакантные должности, исходя из утверждённых штатов, ожидаемого выбытия работников.
Долговременная потребность в специалистах
. Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчёта исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учётом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:
А = Чр×Кн,
где Чр – среднесписочная численность работающих;
Кн – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.